又是畢業時節，找工作的與增員徵才的一樣忙碌。

某些工作機會幾乎永遠有缺，因此就形成求職者市場，例如各行各業的行銷人員。求職者除了猶豫要不要從事業務工作之外，還可以在同類型公司中挑三撿四，逼得負增員責任者非得練就一身好武功不可，除了必須是資料蒐集、整理高手之外，還得會唱作俱佳，務必讓增員對象興起「有為者亦若是」的激情，才能獲得求職者青睞，因而獲得從同業或同一家公司的不同業務主管中「勝出」的機會。

但是費盡口舌增員進來的人，很可能過不了多久就走人了，或者根本無法勝任業務工作，很多公司的業務員第13個月定著率遠低5成，就是最好的例子。

而職缺較少的內勤工作，在徵才時雖然比較容易吸引求職者上門，要維持人力的質與量也比較容易，但是同樣難逃高離職率的困擾。

拜資訊流通之賜，現代伯樂與千里馬配對成功的機會大增，但動不動就分道揚鑣，也變成見怪不怪的現象。最近勞委會的一份統計資料就指出，去（96）年，工作未滿一年就轉職的超過80萬人，而30歲以下的年輕族群更有8成7曾經換過工作，且每人一年平均換2.7個工作，轉職率創歷史新高。

越來越多人加入「閃跳族」俱樂部似乎已經變成一種十分普遍的社會現象。這種現象雖然令企業主或業務主管困擾，但是就如同越來越多複雜多變的異性關係一樣，穩定、長期的承諾似乎已經逐漸從許多人的價值觀消失。

因此企業必須在這樣的趨勢中，摒棄傳統思維，找出最實際的徵才策略，尤其是必須發展組織的業務主管，必須及早打破「有人就好」、「越多人越好」的迷思。否則主管就得老是在當新人保母，而企業就永遠在投資於不知道下個月還來不來上班的員工。因為新人總是需要一點時間才能進入狀況，閃跳族越多，企業的生產力必然降低。

至於閃跳族本人，也未必能夠獲益，因為在每次轉職之間往往必須經過一段適應期，畢竟不同的公司環境、文化、同事、工作性質必然有相當差異；「下一個工作會更好」的夢想能否實現，其實奠基於自己在前一個工作長期累積的寶貴經驗。轉職本身並不等於更好，尤其過於可觀的轉職紀錄，往往成為自己未來獲得好工作的絆腳石。