增員、增員，有新血加入，才能讓壽險事業永續。然而，保險公司業務單位卻普遍陷入大力增員、業務員也大量流失的窘境；依據業者經驗，一般業務員在入行第1年就脫落的比率達4、5成，以92年業務員第13個月定著率為例，有7、8家保險公司的定著率不到50%，其中狀況最差的定著率只有16%，亦即100個新人1年後只剩下16個存活。

新進業務員若不能培育成功，保險公司投入的增員與教育訓練資源便白白浪費，長期運作下來，不僅負責增員者沒有成就感，單位也容易因增員壓力加重，失去增員的方向、準則。如此，增不到適當人選，脫落率更加攀升，易形成惡性循環，更遑論保戶和保險公司與業務員間，能否建立起穩定的長期關係。對保險事業的經營，與保險業的整體形象更是一大傷害。

那麼，要如何避免陷入增員困境呢？以下是成立4年半、在保德信僅屬中型規模的新竹營業處，卻能在92年元月至93年8月間，新增20名壽險顧問，且每名新增壽險顧問每月平均生產力高達7.3件的現身說法。

找到適合人選 才能形成良性循環

「增員本就很不容易，要花很多心思。我們把新人當成小孩來培養，從胚胎孕育到可以獨立作業，每個環節馬虎不得。找的人很重要，找到Right Person才能形成良性循環，也較好訓練。」入行11年、接下新竹營業處約1年9個月的處經理黃素玲，娓娓道出她堅信的增員重點。

至於何謂「對的人」？保德信有一套參考標準，增員對象必須符合「年齡介於28～38歲，大專學歷以上，無壽險業務經驗，在原領域已擔任一定職階，或業績卓越者」。

黃素玲解釋，公司要求限制學歷是因學歷高者相對地學習能力較好；要有成功工作經驗者，是因成功通常是一種習性；而不接受同業的跳槽者，是不願對不起跳槽者的保戶、因為這樣的行為已偏離保德信長期照顧保戶的理念。而她自己則偏好30～35歲已婚有小孩者，因為這個族群很容易感受保險「愛與關懷」的精神。

推介認同保險者事半功倍

「不過，學歷、年紀、經驗等，只是外顯的基本條件，我們增員的更深層要求，是要看增員對象是否能認同保險」，原先開電腦公司、入行5年、帶領7名屬員已3年8個月的業務經理古新榮說道。

因為希望增員的對象要能認同保險，「單位在增員上較常採推薦介紹，由壽險顧問推薦客戶為主，因為客戶對保德信的認識較深，認同感也較夠。」入行前已在房地產業打拚8年、也因客戶身分而入行的業務經理冀健生如此表示。

當然，長相、談吐、給人的信賴感等外在形象，是讓人願意接觸談保險的第一要件，自然也是增員的基本要求，不過「是不是符合保德信的Style，則必須經過接觸，才能知道。」業務經理孫慧芬如此表示。

曾經也透過104人力銀行接觸增員對象的古新榮，分享了他自己的找人經驗，「但因上104登錄者多是基於『找工作』的心態，而非追求事業發展，所以流動率高，質較差，也無法看出是否認同保險，」古新榮說這與保德信要找的人的特質不合，「所以試了幾個月後，公司就嚴禁使用。」保德信寧願錯失少數優質增員對象，也要堅持既定增員政策。

談論理念與人生 打動增員對象的心

所謂保德信的既定增員政策，黃素玲說明是指：由具備強大業務能力、經過訓練而轉任專門管理職的處經理與業務經理分工合作，由業務經理找來增員候選人，經過處經理6個小時的公司介紹、保險意義闡述及職涯說明的課程，合適者經過處經理的面試後，再到總公司與業務副總經理面談。而後則展開一連串的養成教育與訓練，正式成為單位的新生力軍。

但在尋找優秀人選時，不能受限於「保險」兩字，「否則一定會被排斥」，冀健生表示，「一開始要讓對方知道，我們只是對優秀的人非常有興趣，所以想見面了解，並與對方暢談理念與人生。運用這個方法，單位有7成以上同仁是原先從沒想過要做保險的，這點十分難能可貴」。

原在美商電子事業部擔任9年專案經理的壽險顧問李美玲說，一開始自己十分抗拒當保險業務員，但因跟她接觸的業務經理李春蘭問她，「李小姐，您的夢想跟生涯規劃？」因而激發了她內心潛藏的理想。

落實增員理念 找到有志一同的夥伴一起打拚

由新竹第三信合社轉任的壽險顧問陳國棟也說，這個「從事可以照顧到一些家庭的壽險工作，讓他越做越有感觸」。同在2月加入單位的壽險顧問殷鄭傑也表示，這個仿若在讀別人故事的事業，令他十分喜愛。被增員時間長達3～4年的壽險顧問游佳玲，則表示雖然業務工作辛苦，但是她認為這將會是她今生最後一個也是最好的工作。

所以，「也許有人是因為壽險事業的光鮮亮麗、豐厚收入，有人是看上公司資源，或想提升工作層次，也有人單純只為了理念而加入壽險業務行列，但也因公司的理念與文化，將大家指引往正確的方向走。」冀健生認為。

也因為堅持增員理念，同仁並將壽險視若自己的「加盟事業」，問到單位成功祕訣何在，「只是純粹相信、並去落實保德信的堅持而已。」業務經理李春蘭如此總結。