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壽險業招兵買馬策略大公開
文/編輯部 | 2005.05.01 (月刊)

為了不讓組織在人力銜接上產生斷層現象,壽險業者的增員計畫無不用盡心思,有的舉辦校園徵才吸引準社會新鮮人,有的透過公開招考計劃採集體測驗方式,有的則每年固定舉辦數場大型說明會,也有的是「放牛吃草」--由總公司訂出原則,業務單位自行辦理。不論是採哪一種方式,都與壽險業者的增員政策脫不了關係,然而各家業者的增員政策又是什麼呢?

避免業務員高齡化 招募年輕族群有必要

面對即將來臨的畢業潮,有壽險業者特別將增員對象鎖定在即將踏入職場的社會新鮮人。理由是業務員平均年齡逐漸老化的情形越來越明顯。例如,目前業務員平均年齡超過40歲的幸福人壽,今年就以年輕族群做為招募計畫的特定對象,要求所有業務單位在增員時,年齡上限不得超過50歲,而且要求盡量以年輕人為主。至於用哪一種形式或管道吸引年輕人加入,就交由各個業務單位決定如何大展身手。

而南山人壽每年只要適逢畢業季,就會將徵員對象主力轉移到社會新鮮人,增員方式由各分公司主導業務單位自行辦理,大約每年3、4月份時各通訊處就會展開校園徵才活動。南山表示每年固定招募社會新鮮人,主要是因為新鮮人可塑性強、年紀輕,業務單位固定一段時間注入新血,有助保持業務員平均年齡維持在中間的水平,不至於過高。

此外,保誠人壽則是認為,剛踏出校園的社會新鮮人可塑性非常高,經過有系統、規劃完善的訓練課程磨練後,就能夠發揮潛力一展長才,所以今年更針對準社會新鮮人,大規模舉辦校園徵才活動,在全國大專院校進行50多場校園就業博覽會,並規劃一系列的新秀培訓計畫。

缺乏社會經驗 部分業者不採用

有的壽險公司指名要社會新鮮人,但敬謝不敏的公司也大有人在,沒經驗、缺人脈,一碰就受傷的草莓特質是因素外,遇到問題不想辦法解決反而逃之夭夭的習性更是令人不敢領教的主因。以大都會國際人壽來說,由各業務單位自行辦理的增員計畫,通常會鎖定社會各職業別人士,不定期的進行;對於剛踏出學校的社會新鮮人,由於沒有社會經驗以及缺乏人脈,加上年輕人的抗壓性平均來說較差,因此不傾向僱用。同樣做法的還包括保德信國際人壽以及環球瑞泰人壽。

至於宏利人壽,現階段雖把招募對象鎖定在金融界服務過,例如擔任銀行理財專員或投顧、證券業等熟悉退休規劃市場的人才為主,對於沒有經驗的社會新鮮人,雖不傾向招募,但如果有合適的人選還是會在面談後評估是否採用。

有壽險經驗 業者也會有顧忌

每一家公司的企業文化都不同,就算是在同一公司下,各個業務單位的文化也有差異。如果待過壽險公司的業務員轉往同業發展時,難免會因為不適應新制度或做事風格而與新公司不能相容,進而產生格格不入的情況。

至於不限增員對象是否有過社會歷練的國際紐約人壽,以及不傾向僱用社會新鮮人的保德信國際人壽,其增員政策便強調不聘用曾經在其他壽險業待過的人,主要是為了避免有壽險經驗的新進同仁受到前公司的文化影響太深,一旦轉換新的工作環境無法適應,對新公司的制度或要求也難以接受,進而影響到團體的和諧。

找人才 多數業者多管齊下

相較於部分壽險公司對於增員有特殊的條件要求或偏好,大多數的壽險公司則是秉持用人唯才、不論背景的方式,由業務單位主管自行決定用人的條件。例如,ING安泰、三商美邦、台壽、全球、南山、國泰、國華、國寶、統一安聯、富邦、新光遠雄、興農等。

其中,國泰在過去曾大力主推針對應屆畢業生的招募方案,不過,由於透過專案引進的社會新鮮人,不論是定著率或業務表現與期望的落差較大,因此目前招募業務員雖仍透過總公司以招考方式的專案進行,但是已經調整成有年齡上下的限制。至於還找不找社會新鮮人呢?就由各單位主管自行決定是否引進。

沒有業務員編制 用人條件看情況

以佳迪福、安達、康健及美國人壽等公司來說,因業務拓展主要是透過合作的銀行,或者是公司內部成立的電話行銷中心等通路,並沒有「外勤業務員」的編制,所以招募人才的方式不若其他以壽險業務員為主力的公司,僅透過傳統報紙徵才與人力銀行網站刊登的方式找尋人才,或者是由員工推薦。至於用不用社會新鮮人,就得看職缺的屬性是否適合。

凡事都有第一次 新鮮人靠培育

社會新鮮人是否適合從事壽險業務,每家公司的看法雖然不一致,但是對於想僱用年輕人的壽險業者普遍認為,剛踏出校門的社會新鮮人,就像一張「白紙」般,可塑性高、創意佳,雖然喜歡玩樂,但是在玩樂過程中,朋友再介紹朋友,一個拉一個的呼朋引伴功夫可是一流,無須替他們擔心缺乏人脈、沒有客源的問題。適時的晉用年輕人為單位注入新血,對於組織延續或者是塑造新氣象都具有正面意義。

儘管新鮮人缺乏經驗與人脈,但是看好年輕人的業者認為,「凡事都有第一次」,人脈是可以經營出來的,就算沒有社會經驗,透過完善的教育訓練,並搭上年輕人強烈的企圖心,一樣可以將「白紙」培育成優秀的業務高手。況且社會新鮮人敢「嚐鮮」,勇於推薦自己、也懂得自我經營,很容易強化他人對他們的好感與印象。

不過壽險業者也強調,社會新鮮人很單純,容易受周遭文化的影響。從事保險業務工作,必須認清自己工作的本質,尤其這份工作可以接觸到錢的機會很多,必須做好對自我的要求,否則很容易因為受到誘惑而誤入歧途,成為保險業的「害群之馬」。更有壽險業者直言,在增員的過程中,寧願增不到新人也不願意新進的業務員素質差拖垮整個團隊運作。

先給魚還是先教釣魚? 業者看法不同

然而為了避免新進人員在培訓期間,因無法獨立作戰導致收入不穩定而萌生退意,就有不少壽險公司祭出財務補助措施,希望能藉由這項為期3個月甚至長達2年的薪資保障方式留住適任者的心。提供財務補助措施的壽險業者認為,此舉可以吸引優秀人才進駐。

目前有提供和沒提供業務員財務補助措施的壽險業者比例約各一半,不提供的業者認為,在培訓過程提供財務補助,很容易讓新人感到鬆懈,恐會影響戰鬥力。以長遠的眼光來看,要留才最好的方法是教新進人員怎麼釣魚,財務補助的留才效果不大,因此沒打算跟進。

 

 

 

 




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