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新聞 市場動態
承攬?僱佣? 資遣費差很大
文/葉惠娟 | 2011.05.01 (月刊)

從事保險業十年,小劉每月底薪與獎金加總,在扣除勞、健保費後平均約領取六萬元。日前小劉與公司協議以「資遣」方式離開,原本以為資遣費是以每月的薪資所得計算,沒有想到公司認為小劉與公司簽的是承攬合約,資遣費是以底薪計算,即使以勞退舊制計算,總金額仍與小劉預期的相差一半。

勞工法規專業律師,也是普華商務法律事務所副總經理劉倩妏指出,薪資所得是所得稅法用語,並不是資遣費計算標準,工資才是。而根據勞動基準法及施行細則對工資訂有相關規定。

非經常性給與不計入工資

勞委會勞動條件處專員賴彥亨表示,雇主與勞工對資遣費有爭議,實務上都是雙方對於計入工資的項目認知不同。依據勞動基準法規定,所謂工資是指「勞工因工作而獲得的報酬」,但是對於某些津貼或獎金,例如交通津貼、伙食津貼或年終獎金等,若非屬經常性給與,雇主就會以非屬工資而主張不列入計算,這部分就會和員工的認知產生差距。

勞委會勞資關係處專門委員王厚偉表示,雇主與勞工若對於資遣費計算沒有共識,可先向各地方政府勞工局申請調解,他並表示關於資遣費的計算已有很多解釋函令,灰色地帶不大。但值得一提的是,如果是僱佣、承攬的爭議,可能就需要透過法院判定。

不過王厚偉也強調,若雇主給付資遣費給勞工,就會被認定為僱佣關係。

僱佣關係 依從屬性判斷

至於僱佣與承攬的分別,依據民法規定,僱佣是指一方於一定或不定的期限內為他方服勞務,不論工作是否完成皆可以領取薪資;承攬是一方為他方完成一定的工作,工作完成才給付報酬。劉倩妏指出,若在保險業,從法律上分析,僱佣契約適用勞基法、對業務員有利,承攬契約不適用勞基法、對保險公司有利,但近來法院對於僱佣與承攬爭議,不只是看雇主與勞工簽訂的契約,實務上傾向以勞工所提供的勞務是否具備「從屬性」作為判斷。

從主管機關的觀點,王厚偉說,僱佣判斷關鍵在於指揮監督,當雇主對業務員的要求不只是成果,還包括銷售過程,將視為僱佣,例如上下班簽到、需著制服、與客戶談話的標準程序、回報每天工作的狀況等。以保險業務員為例,保險公司對於業務員的規範超過金管會的規定或保險業務員管理規則的規範,就有可能被認定為是僱佣制。此外,如果業務員每年的收入高達六百萬、七百萬元,則可能被視為承攬,因為僱佣關係不會有達到這麼高的薪資水準。

選擇新舊制 資遣費金額不同

除了雇主與勞工的契約關係影響資遣費,選擇勞工退休金新制與舊制也會影響資遣費金額。

劉倩妏表示,選擇勞退舊制是依據勞基法第十七條計算資遣費,計算方式為工作年資每滿一年發給一個月的平均工資,沒有上限規定,而且一旦在原公司領了資遣費就不能再領退休金。而選擇勞退新制是依據勞工退休金條例第十二條計算資遣費,計算方式為每滿一年發給半個月的平均工資,上限為六個月平均工資,即使在原公司領了資遣費,勞退金專戶的錢到勞工符合規定年紀仍能請領。

此外,勞退新制於九四年七月一日開始施行,如果案例中小劉選擇勞退新制,工作年資橫跨新舊制,資遣費就會分為四年舊制年資與六年新制年資計算,也就是可以領取七個月工資的資遣費。

解決勞資糾紛 從修法做起

對於勞資雙方因為資遣費認定、契約關係而對簿公堂,劉倩妏認為,只有法院的看法是不夠的,根本解決辦法應從修法做起。

劉倩妏說,勞基法規定,勞動契約是指約定勞雇關係的契約。勞委會應明確規定判斷標準,如具體納入從屬性的要件。再者,對於勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條工資的定義,應明確規範所謂「經常性給與」,究竟是一種補充說明,或是認定工資的主要標準。施行細則排除在「經常性給與」外的紅利、獎金、節金,是否即不得認定屬工資。還有,勞基法第十條、第二十條、第五十七條年資的計算,應明確規範自請離職是否有年資合併計算的適用問題、留用員工有無可能與舊雇主結清年資、受同一雇主調動的工作年資是否包括關係企業。

王厚偉建議,保險業務員與雇主的契約關係造成的爭議,有賴全體企業主達成共識,例如全體適用僱佣關係,但相較於一般職場的僱佣關係提供更好的留才、獎金計劃。

不論是修法或確認勞資契約關係,都是曠日費時的事,對於已經提出辭呈或正與雇主協議資遣的勞工,劉倩妏提醒,資遣費尚無共識,應避免在離職當時簽署任何有涉及拋棄權利的協議書、和解書、離職同意書或切結書,因為將會影響法官判決,不利於勞工爭取想要的資遣費金額。

 

 

 

 




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