長久以來台灣女性在就業及工作待遇上的不平等現象普遍存在，剝奪不少女性追求事業表現的權利。不過，關於性別歧視、性騷擾、禁孕條款等這些可能陷女性朋友於不平等地位的情形，將隨著婦女節剛上路的「兩性工作平等法」的實施而可能會有所改善。

在「財團法人婦女新知基金會」歷經長年來的搜集資料、研究和討論所研擬出的「男女工作平等法」第一次草案，於民國七十九年送進立法院審議後，歷時十二年終於制訂出來的「兩性工作平等法」在有關性別歧視的禁止、性騷擾的防治、促進工作平等的措施等方面都有明訂相關規範及罰則，除了明確定義出何謂歧視與騷擾之外，並明白揭示了性別歧視與性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

不過，權利是給知道的人用的，快來看看兩性工作平等法將帶給女性什麼樣的權益保障及好康！

好康一 因結婚、懷孕、分娩、育兒而被解僱，無效！

過去許多女性受僱者為謀得一職，往往被迫與雇主及事業單位簽下一紙約定：將來因結婚、懷孕、分娩或育兒等事由時應自動辭職，也因此影響了女性的事業生命，然而，結婚、育兒為人倫之常，而懷孕分娩則與女性與生俱來的生殖功能有關，若以此為解僱理由，顯然對女性受僱者極不公平。

因此，「兩性工作平等法」第十一條第一項中就有明文規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」第二項「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第三項「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

也就是說日後雇主若有違反兩性工作平等法第十一條的情況發生時，受僱者就可向地方主管機關申訴，而雇主可能被處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰，而且因勞動契約的終止不生效力，即使受僱者因此而沒上班雇主亦需支薪。

好康二 太太分娩，先生可請陪產假二日

兩性工作平等法中蠻重要的一部份在於貫徹憲法第一五六條母性保護的精神，因此在女性整個生育的過程中應給予相當的保護。在第十五條中就對分娩前後的產假予以明確的規定，這部份與勞基法的規定大致雷同。

比較特別的是，此法還打破傳統「分娩是女人的事」的觀念，特別考量到女性分娩時，身心面臨極大的痛苦及壓力，配偶的陪伴照顧實屬必要，因此在第十五條中明訂「男性受僱者」於配偶生產時得有陪產假二日，不論其配偶是否為職業婦女，且陪產假期間工資照給。

由此可看出，兩性工作平等法並不僅限於女性的權益增加，事實上「家庭、育兒責任是兩性共同面對的責任」的概念也是此法所強調的，因此有許多條文是針對讓男性也負起照顧家庭、配偶的責任所設計，例如陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪也都適用於男性。

好康三 生理痛無罪，哺乳、育兒有理

生理痛不是病，痛起來要人命，女性受僱者常因生理期而造成身體上的不適，導致工作效率低落，因此透過兩性工作平等法第十四條的規定「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。」雖然併入病假計算後，並未較正常假日多，宣示意味大於實質意義，但確實已重視到女性在生理上差異的問題。

另外，為了哺乳、育兒、照顧孩子而花時間也是合情合理，不應讓女性一定得被迫在工作、家庭中擇其一，因此兩性工作平等法也加入了更人性化的規定：例如第十八條中特別明訂「子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。」「前項哺乳時間，視為工作時間。」以及第十九條規定，三十人以上公司的受僱者，每日可減少工作一小時照顧未滿三歲的子女；還有第二十條：家屬發生嚴重疾病、預防接種或其他重大事故時，可以請家庭照顧假（一年以七天為限，且與事假合併計算）等等。

在育兒的部份，現在一般的工作場所中，除了少數特殊情況外，一般的勞工朋友上班時只能將孩子送進托兒所。因此在兩性工作平等法中因考量到中小型企業規模不大，尚無能力自行設立托兒所，便先從二百五十人以上的雇主或事業單位開始鼓勵設置適當的托兒設施，並規定中央主管機關應給予經費補助。未來在大公司工作的勞工朋友上班也不用擔心無法照顧到孩子了。

好康四 育嬰留職停薪期間，可繼續享有原社會保險

由於女性勞工在育嬰休假時並無薪水，且嬰兒在這段期間又最容易生病，若公保、勞保又隨之中斷，無異加重家庭負擔及風險，使得育嬰休假的構想立意良好卻可能窒礙難行，因此在兩性工作平等法中第十六條第一項明訂：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。……」第二項則規定「受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納，原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。」

如此一來，不僅受僱者能夠繼續享有原有的社會保險保障，在育嬰假期間的保險年資也不會被中斷。而雇主及事業單位因沒有額外的保費負擔，自然也就增加實際執行的可行性。

好康五 工作職場遭性騷擾，雇主需負連帶責任

台灣女性在職場上遭遇性騷擾、性別歧視的案例時有所聞，然而卻因為法令的不完備，常使得職場上被性騷擾的受害人沒有申訴管道，又或因難以搜證，而加害人卻可趁機指責受害人誹謗名譽，致使真正的受害人要面對一連串冷酷無情的指責懷疑，甚至在每次開庭時，都必須要一再陳述被性騷擾的過程，猶如在傷口上不斷灑鹽。

為了保障女性受僱者的平等工作權益及性自主權，兩性工作平等法特別對性騷擾的定義、防治、禁止作了明文的規定。在第十二條第一款及第二款就對性騷擾有了明確的定義：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

第二款中「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」也算是性騷擾。

而在第二十七條中也明訂了：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。……」由於職場性騷擾問題層出不窮，且大多為上位者對下位者的騷擾，而上位者大多為企業體的重要幹部，因此，有了這條規範便能讓雇主也負上一定程度的行政責任，更落實性騷擾的防範。

兩性平等，從工作職場開始

勞保局總經理廖碧英表示，自三月八日兩性工作平等法實施以來，已有二十三位雇主送件來申請受僱者育嬰留職停薪的保費暫停，勞保局將累積三至六個月的數量再一併處理。

對於有些人質疑育嬰假雇主免繳保費、被保險人又可遞延三年繳保費，財源是否有問題？關於這點廖碧英認為應該是不用擔心。她表示，從雇主負擔繳納的保費來看，這部份的保費平均約為一、二億元，並不是非常的多，未來行政院婦權會將可能向就業安定基金或第二預備基金來申請，財源應是無虞。另外，廖碧英也表示，在被保險人可遲延三年繳納保費的部份，勞保局也已有相關配套系統待命處理，屆時被保險人可一次付清或是分期繳付保費。 

綜觀兩性工作平等法中，有許多條文多限於雇用三十人以上的公司，罰則也不是很重，有人認為宣導的意味大於實質的意涵，未來是否能確實執法，值得觀察。不過，不可否認，兩性工作平等法對於兩性在工作職場上平等地位的推動方面，確實有不少新興的概念與幫助，也朝兩性地位平權的方向邁進了一大步。未來女性勞工朋友們應充份了解自己的權益，別讓自己的權益睡著了。