雖然大部分的壽險公司早已擬定增員政策，甚至串聯全省的業務單位進行大規模的增員計畫，事實上，即使總公司提供的資源再豐富，增員成效的好壞，最終仍得靠業務單位落實執行。

然而「增員」對大部分的業務主管來說，應該早已駕輕就熟，不過，當增員對象移轉到號稱「草莓族」的新世代年輕人，或許是因為年齡差距而容易產生隔閡，讓不少主管在嘗試過幾次之後，紛紛打退堂鼓回到從自己熟悉的領域著手，殊不知向草莓族招手，一定得先對上他們的胃口。倘若還沒打算放棄招募新世代的年輕人，本文將透過3個業務單位的增員經驗，告訴你哪一種增員模式，向草莓招手才管用？

善用過去經歷 為增員佈線

對資深的壽險業務主管而言，若不是子女也加入壽險業務行列，或者是在客戶群中有年紀較輕或是客戶的子女可協助提供年輕人名單，做為增員的目標對象，一般來說，要有接觸到年輕族群的機會恐怕不多，如果是隨機在校園擺攤或者是透過理財說明會的方式進行徵才，多數主管的經驗往往是空有一手名單，真正開始聯絡時，卻發現多數是造假的電話號碼，再不然就是對方敷衍推託的回應……。

對此，錠嵂保險經紀人八德通訊處主任林肇廷就表示，一場增員說明會或者擺攤收集名單能得到的效益不高可以料想的到，畢竟才短短幾個小時的接觸，彼此認識有限。而與林肇廷是淡江保險系的同班同學，現在兩人在錠嵂保經也是夫妻檔的李珮華襄理接著補充說，在求學時代，由於林肇廷曾經擔任淡江保險系學會會長，而她也擔任過畢聯會會長，因為在校時經常舉辦活動的關係，當時跟學校的老師以及學弟妹的互動相當頻繁。也因為過去的經歷，即使畢業已經3年多，仍然跟學校的老師以及學弟妹保持密切的聯繫。而這條線，就成了他們夫妻倆增員最好的對象來源。

從現有的資源 找增員線索

不過，像林肇廷與李珮華這樣的經歷可不是人人都有，更何況如果離開學校年代已久，還有什麼管道可以接觸到年輕族群呢？37歲才加入保險業務工作，到目前為止保險年資已長達16年的南山人壽天成通訊處經理劉邦寧認為，每個人的經歷必不相同，但是以增員來說，基本上跟業務開發的情況雷同，如果要經營特定的族群，就得想辦法從手中現有的資源去找可以切入的線索。劉邦寧以自己的經驗舉例說，當他在政大保研所EMBA班就讀時與班上老師的互動很不錯，後來，幾位熟識的老師經常邀他到班上演講，或幫畢業班同學進行就業輔導，於是他就多了這層機會，可以跟年輕族群連上線。

如果要檢視自己手中掌握什麼資源，包括平時在外參與的課程或活動是管道之一；另外，業務主管所屬的成員往往也是拓展增員對象最好的來源，ING安泰TP627處經理謝永瑜便如此表示。10多年前謝永瑜一踏出校園就加入壽險業務行列，由於一畢業就加入的經驗，讓她覺得剛畢業或是剛退伍的年輕人沒有家庭的包袱，進入壽險業的障礙少，因此當她開始發展組織時，就先從自己的學弟妹或同齡的朋友開始著手。等到人找進來後也灌輸他們向自己認識的學弟妹或同齡友人增員的觀念，一代傳一代的結果，年輕的增員對象自然源源不絕。

以謝永瑜單位裡51名成員的背景來看，每個人都是應屆畢業或剛退伍時就加入的，而單位人力的平均年齡目前僅有27到28歲。組織要年輕化，謝永瑜認為，以每位夥伴當做基點向外延伸是人數倍增最好的方法。而這樣的做法，也讓她過去在面臨單位成員被挖角，一次出走25人幾乎是所有人力一半的時候，能夠只花一年的時間就把人數全部補回來。不過，謝永瑜也說，每個單位的情況以及主管的經歷背景不同，增員路線就會產生差異。別人的方法雖不見得適合套用在自己身上，不過先檢視自己手上有什麼，因為「有關係就先透過關係，如果沒關係就想辦法發生關係」。

參與校園活動 深耕佈樁

然而光有增員對象只能算是個開始，接下來用什麼方法才能吸引他們投入壽險業務工作呢？林肇廷與李珮華這對夫妻檔，畢業後仍經常回學校探望學弟妹，並且積極參與他們的活動。例如，協助系學會規劃一系列的證照考試輔導班，或者是安排學生可能感興趣的主題講座等，由於活動都是長期性的，所以容易跟參與的同學打成一片。至於一般常見的就業說明會，學生參與的意願較低，就不在林肇廷的規劃中了。

此外，林肇廷還說，過去他與李珮華都熱衷參加社團活動，因此也會在自己的能力範圍許可下，贊助學校的社團。久而久之，跟學弟妹的互動多了，也容易了解他們的想法，再找適合的時點切入增員。相處的機會雖然多，可是要如何抓到恰當的時機點談增員？林肇廷表示，因為經常性地回學校參加活動，許多學弟妹對他的工作不受正常上班時間的限制而感到好奇，所以大部分的情況都是由學弟妹主動開口詢問他的工作，而這時候正是增員最好的切入點。不過，這樣的做法必須長期投入，李珮華認為，就像是佈樁般，選定目標後就該深入且持續經營，如此一來，地基才能打得穩做得長久。

先投其所好 再個別擊破

而運用所屬成員人脈向外延伸招募新兵，謝永瑜的做法是成立增員小組，全權負責增員活動的企劃與執行。小組負責人張乾德區經理表示，他們規劃、設計的活動通常包括戶外聯誼、單位同仁晉升茶會，或者是設定不同主題的OPP（說明會）等。張乾德還進一步解釋，由於活動是針對同仁帶來的增員對象所設計，因為這些人的年紀輕，特性是喜歡熱鬧、新鮮的事物，所以活動安排的重點就是要投其所好吸引他們參加，再藉由活動內容，勾勒出壽險業前景發展的輪廓，讓參與者能了解從事壽險業務可以幫他們成就什麼。

至於怎麼安排才能吸引年輕人參加？張乾德說，年輕人的喜好只有年輕人最懂，善用單位年輕成員多的特色，在活動前邀請同仁們集思廣益以了解時下年輕人的流行，再將大家提供的點子融入到活動，整體來說，每次舉辦的效果都很不錯。不過，「辦活動」只能當做是過程，謝永瑜認為成功增員的臨門一腳在於活動後的「一對一深談」。也就是說，從活動篩選出來有意願或是有潛力的人，就由引薦的同仁或其主管進行深談。談話內容主要是根據產業前景、付出與收穫是否對等的合理報酬、晉升管道、個人成長以及工作價值等5大工作需求，再依照增員對象的性向或是從活動中觀察其表現，去發掘5大需求中哪一點最能吸引對方並強化說明，深化增員對象投入壽險業的決心。

然而在深談的過程中，謝永瑜還有一個訣竅，就是「擺釘子」。她的意思是每個人面對選擇時，可能會因為顧慮某些問題而無法斷然決定，這時候想辦法先了解增員對象的問題在哪，然後不斷地給予刺激，就像把釘子擺在他的椅子上，對方一坐上就會自動換位置。例如，年輕人決定是否加入壽險業務工作之前，可能想到的會是收入穩定與否的問題而遲遲無法做出決定，如果單位裡有年齡與增員對象相仿且業務表現又突出的同仁，往往會是攪動增員對象改變決定的釘子。

化主動為被動 事後篩選要留意

劉邦寧對年輕人的增員模式，與上述兩種強調積極佈局的方式比較，顯然是屬於「化主動為被動」的型態，而劉邦寧會開始向年輕人增員，他解釋是因為開始到大專院校演講授課後，跟學生開始有互動的機會。因此向年輕族群增員的方式，比較另類。不論授課的內容談的是就業方向或者是保險市場概況，基本上，他在課堂中頂多是鼓勵同學可以考慮投入壽險業發展，並不會大動作地談增員刻意要學生加入他的單位，也不會拿著學生的名單以招募為目的進行聯繫。

不論是課堂上或下課後，雖然劉邦寧不主動進行增員，可是同學們因上課認識劉邦寧之後，想要進入壽險業的就會主動打電話跟劉邦寧聯繫。如果在課堂上公開進行增員，這樣的做法不僅容易造成學生們的反感，更是適得其反，所以在劉邦寧的想法裡，隨緣就好。至於效果呢？他說，陸續加入單位而且還留下來的就有10多人，人數多寡其次，重點是這些年輕人的表現很優秀。

與多數單位主動尋覓增員對象的做法不同，既然都是以自願報名的為主，劉邦寧更注重的是新進人員質的篩選。他表示，從事壽險業務工作，態度和學習意願最重要，至於能力靠後天慢慢培養就好，所以劉邦寧安排與新人面試的時候，習慣設計一些小狀況，視新人的反應做為是否錄取的參考之一。舉例來說，劉邦寧安排面試的時候，有時會故意讓應徵者等10分鐘，觀察應徵者是否有不耐煩的舉動；或者在應徵者等待時，從自己辦公室打電話到距離應徵者最近的電話，測試對方的反應等。此外，劉邦寧也會安排需要在外過夜的新人研習會，因為較長時間的相處，也是深入觀察的好機會。

藉成功增員經驗 觸類旁通

時代變遷的腳步越來越迅速，究竟哪一種增員模式，向新世代的年輕人招手才管用？雖然說，每個單位的情況以及主管的經歷背景都不同，別人的做法移植到自己單位也不見得合用。然而透過3種不同類型的增員模式，相信每一位業務主管都能從中找到對自己有幫助的線索，進而設計出適合自己的有效增員方法。