「育嬰假」是民國91年3月8日「兩性工作平等法」實施後才提供的一種員工福利措施，根據該法令第16條規定，只要任職滿1年的受僱者，在每1子女滿3歲前，都可申請育嬰留職停薪，期間到該子女滿3歲為止，最長以2年為限。但若同時撫育2名以上子女的話，育嬰留職停薪期間便應合併計算，最長以最年幼子女受撫育2年為限。

兩性工作平等法的適用對象包括所有的受僱員工，因此，除了廣大勞工外，所有的軍公教人員也都在該法令的保障範圍內。此外，該法令對於「育嬰留職停薪」的規定並沒有性別的限制，因此男性或女性員工都可以提出申請，而且除了婚生子女外，非婚生子女或收養子女也都包括。據統計，從91年該法實施至今（94）年6月底，約有5,100人次提出育嬰留職停薪的申請。

至於在育嬰留職停薪期間，員工原有的社會保險（包括軍保、公保、勞保及健保等）該如何處理呢？根據兩性工作平等法第16條第2項規定「受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有的社會保險，原由雇主負擔的保險費，免予繳納；原由受僱者負擔的保險費，得遞延3年繳納。」也就是說，在育嬰假期間，員工原有的公、勞、健保都可繼續參加，而且保費還可申請遞延3年繳納；至於雇主應負擔的保費部分，則由政府編列預算支應。

案例中的千卉，只要她在律師事務所任職滿1年且孩子未滿3歲的話，就可提出育嬰假的申請，當然她先生也可向任職的公司提出申請。在留職停薪期間千卉的勞、健保都可繼續參加，只是停薪期間公司無法代扣保費，所以千卉必須按月將自負的保費繳到公司，若覺得麻煩的話也可申請遞延繳納。

由於留職期間不會有職業災害發生的可能，所以千卉只需參加勞工保險普通事故保險即可，而且勞保薪資就以提出申請當時的薪資為準，在留職期間不得申請調整。此外，除非公司另有約定，否則育嬰留職停薪期間是不計入工作年資的。