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新聞 市場動態
高定著率背後的秘密
文/黃品豪 | 2002.11.01 (月刊)

山不在高,有仙則名;水不在深,有龍則靈。對壽險業務單位來說,業務員不在多,有生產力最重要。然而要找到能夠日行萬里的千里馬,除了要靠慎選人才的功力之外,也要投入許多時間與成本來培育、訓練。

對單位主管來說,與其不斷地花時間、成本來招募、培育人才,倒不如想辦法留住人才。因此,業務人員的定著率高低,也間接影響了業務單位的士氣與總生產力。到底要如何提高單位的定著率呢?且聽以下在壽險業多年、領兵有方的高手經驗分享。

人才留不住,主管有責任

投身壽險業十多年,現在管理三十多個單位、一百位業務員的南山人壽大新通訊處處經理張憲評表示:「業務員沒有辦法留下來的原因,與業務員本身的因素有直接的關係。這些因素包括:業務員本身的決心不足、信心不夠、工作習慣與態度不佳、專業素養不夠、對保險沒有認同感以及個人財務狀況不佳。」

國際紐約人壽錦華營業處處經理王秀華表示:「除了業務員本身的因素外,同業的不當挖角、教育訓練品質不佳、公司業務制度不合理以及家人不支持等外在因素,也影響了業務員的去留。」對此,張憲評則補充說道:「例如單位主管未善盡職責照顧業務員、單位的氣氛不佳等因素,也是主要原因。而諸如此類的外在因素,大多屬於單位主管、公司的責任,需要靠主管來協調與協助才能解決。」

身為保德信人壽最大營業區的主管之一,承德營業區區經理傅秀月則認為:「業務員的三大目標達成與否,決定業務員的定著。三個目標分別是收入高、發展性高以及團隊的氣氛佳。因此我在選才時,除了會衡量個人的特質、能力外,也特別注重對壽險、公司甚至是單位的認同度。」

綜合以上主管的看法與經驗,單位與公司等外在因素佔影響業務員去留意願的絕大關鍵,因此身為單位主管,對於單位業務人員的定著率,當然責無旁貸地該負起責任。至於該如何提高單位的定著率?與會的來賓提供了以下的撇步。

留才第一招: 建立認同感、留下好人才

對於保險工作熱在其中,希望幫助單位每位同仁都成功的環球瑞泰人壽NTP61業務副總監姚曼萍表示:「建立業務員對保險的認同感,是讓他們願意在這行業發展的動力。尤其對新進同仁來說,認同感的建立更是重要;而能夠協助業務員建立長遠生涯規劃的主管,以及擁有和諧、團結工作氣氛的單位,更是留住業務員的不二法門。」

從姚曼萍的單位囊括了去年公司「新人獎」一、二、五名的成績來看,不難看出認同感影響業務員表現的重要性;而一旦業務員在這裡有了不錯的發展,又怎麼會輕易的離開呢?

留才第二招: 營造和諧氣氛,建立革命情感

有好的工作環境,才能吸引好的人才留下;好的人才願意留下,才可能創造出好的業績。為營造單位和諧氣氛、增進彼此感情,王秀華習慣走溫馨路線,常在單位中舉辦各種有意義的活動。例如有一次王秀華請來老師教大家做果凍蠟燭,在作品完成後,熄燈點蠟燭,同事間互相地祝福(代表「薪火相傳」)……「就是因為這種和諧的工作氣氛,讓我們像家人一樣有革命情感,也創造了傑出的業績。」王秀華非常以單位為榮的表示。

從錦華營業處今年上半年度平均每人每月創造出四.七件新契約的亮眼表現來看,即證明了單位氣氛和諧對業績表現的影響力。

留才第三招: 主管利益迴避、凡事以身作則

業務員的流動率高,常與單位主管或公司的「理念」不合有很大的關係。對此,張憲評認為:「要避免這個問題產生,主管必須要利益迴避、以身作則。」張憲評更進一步說明:「利益迴避就是對業務員的協助都是義務幫忙,而對業務員的case絕對不碰;以身作則則是凡事帶頭作起(如積極參與活動),而不是說給別人去做。」

此外,張憲評也認為業務員的人際關係,主管也有責任要幫忙建立,避免業務員在內成為孤兒、對外沒有人脈。「要把業務員當作自己的客戶經營,因為業務員才是主管最大的客戶,只是主管常忘了而已」張憲評語重心長的表示。

留才第四招: 協助突破困境、發揮野雁精神

萬事起頭難,當然對剛踏進壽險業的新鮮人來說也不例外。傅秀月就表示:「面對目前整體大環境的窘困,新人剛開始開發保險業務可能碰到挫折的機會就又更高了。因此如何協助他們渡過初期的問題,也就直接影響到這些人是否能存留下來。」同時,傅秀月也認為:「透過Team Work的作業方式(如共同拜訪客戶或互相角色扮演),由同事、伙伴陪同一起去面對困難,不但能讓新人比較容易存留下來,也能容易將成功的方法copy下去。」

習慣逆向操作的姚曼萍則分享她的經驗說道:「有別於一般主管對表現亮眼的業務員特別關愛,我習慣將眼光放在情緒比較低落、表現處於低潮的業務員,希望透過主管、單位同事的加油與鼓勵,發揮野雁的精神互相扶持,讓遇到困難的業務員能堅持下去。」

而對於有些業務員因為家人的不支持而無法在保險業發展下去的窘境,經驗豐富的王秀華會在增員時,順便對業務員做家庭訪談,一來可以先了解一下家庭背景,二來也可以知道家人對保險工作的看法,以預先準備未來可能面臨的問題。

留才第五招: 同業挖角難防、不如彼此敞開心房

面對同業的惡性挖角,對許多保險公司及業務單位來說都是防不勝防。不過對此,與會來賓倒是都抱持著自由、開放的態度。傅秀月就表示:「面對『隔壁的草坪比較綠』的心態,我會讓他去聽一聽、實際比較看看,甚至回來跟我一起分析、討論都可以。一味的防堵,只會讓業務員更加地好奇而已。」

而姚曼萍也自信滿滿地補充說道:「只要營造出好的工作環境、對自己的單位有信心,同業的挖角不會是個大問題。」

張憲評則提醒想要跳槽的人說:「只要有『公司只是靠山、客戶才是老板、主管則是貴人』的正確觀念,那麼很多要換環境的理由就不復存在了!」「畢竟公司不等於制度、制度不等於FYP、FYP也不等於FYC。」張憲評有感而發的說。

 

 

 

 




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