節稅議題，尤其是遺產稅規劃，一向是執業會計師或財稅顧問最常被問到的問題，惟近年來遺產稅率由最高邊際稅率百分之五十下降到百分之十，致使許多過去常用的規劃方式，例如將資產移往海外、購置高價值珠寶或購買不動產的節稅方式，實質效益已經大不如前。再者，所有交易都會產生的交易費用（手續費及經濟效益流失等）就可能大於百分之十，因此，實務上財稅顧問的重心，已由稅務導向改為管理導向，尤其是客戶資產大部分是家族企業股份時。

企業移轉三代  九十％失敗

財稅顧問或當事人，只考量如何將遺產稅降到最低，而未考量如何保持企業經營的和諧及原動力，可能得不償失！

據調查，只有百分之十的家族企業能夠成功移轉到第三代，換句話說，有九成失敗，包括許多名重一時的家族企業在第一代過世後，就此衰敗！因此，要將一個家族企業成功的結晶，順利的交棒給下一代是一件相當不容易的事。在台灣，有許多家族企業在轉型的過程中，由於第二代自己本身教育背景與家族企業性質並不完全相容、擁有較強烈的自我主見，不再遵循「子繼父業」的傳統觀念，導致家族企業產生後繼無人的窘境。

當然家族企業要永續經營下去，除了考量第二代的意願外，尚應考量到公司內部其他重要幹部或老臣的想法，畢竟重臣或老臣都是公司能永續經營的基石，但是要在兩方面取得平衡並非易事。近來家族企業成員爭產風波時有耳聞，致使董事長無法安心退休或家族成員互告的案例比比皆是，原因即在於無法在世代傳承這個議題上，有妥善的規劃。

是成功的原因  也是衝突引爆點

要成功解決家族企業傳承所面臨的衝突，首先要瞭解衝突發生的原因為何。許多家族企業之所以會成功，就是因為在設立之初，家族成員間互信基礎濃厚，且願意無條件奉獻所創造出來的，但家族企業成功的原因，往往也是衝突發生之所在。

家族企業具有「向內看」、「重視情感」、「無條件奉獻」、「終身會員」、「不輕易接受改變」的價值觀，這與一般企業經營「向外看」、「重視工作」、「依表現決定報酬」、「非終身會員」、「表現不佳者離開」、「隨時接受改變」等價值觀不同。

如果家族企業的價值觀未經妥善規劃，就會產生矛盾與衝突，埋下家族企業瓦解的種子。舉例而言，在家族企業創始之初，也許第一代的人都能各安其份，不計較所得報酬多寡，全力為企業打拚，但在第二代、甚或第三代，這種「無條件奉獻」的精神就不合時宜，開始會計較所得多寡，衝突也就此產生，在這時，第二代、第三代就應適用一般企業經營的價值觀，以「依表現決定報酬」的方式，評定績效，對企業較為有利。

此外，萬一發生衝突，應如何解決呢？有人說，「等到衝突變到不可收拾時，大不了就將公司賣了」這個想法並不是一種好的解決方法。在衝突發生後，往往公司的價值，並不如預期，如果在不適當的時機賣出，一定不會有好的價格。

家族企業傳承 十二個衝突議題

還有，公司出售時的經濟環境、競爭對手的干擾等，都是公司能否順利出售的變數。在實務上有許多家族企業傳承的案例，往往最後皆是以訴訟收場，因此，與其讓「兩敗俱傷」的劇情一再重演，找到一條共好的路，是值得被重視的。

專家經過多年的研究發現，雖然每個家族企業的情形，都是獨一無二的，但所遇到的問題都非常雷同，包括以下可能會產生衝突的議題：

◎繼承規劃

◎薪資報酬規劃

◎家族成員持股比例

◎不參與經營之家族成員如何處理

◎引進及給予專業經理人報酬

◎退休及遺產規劃

◎如何讓家族成員加入經營

◎策略規劃

◎財務架構

◎財富保持

◎解決衝突

◎家族信念

由於這十二項議題，每一項因素都含蓋許多重要觀念及應注意事項，因此若能事先妥善規劃好，必能化解家族企業的敏感問題。

俗話說，冰凍三尺非一日之寒，許多家族企業問題的產生，並非憑空出現，問題發生前已有許多徵兆，因此，做財稅規劃時，不見得是針對已發生或現實具體的特定事件，也可以是在問題尚未浮現前，或是稍有跡象時，就事先找出問題之所在，繼而加以解決。