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景氣寒冬來臨,為了撙節人事成本,就連科技業龍頭台積電也在去(97)年年底前宣布實施無薪休假政策,而包括奇美、友達、力晶、南科、華映等大廠,也因產能縮減,不得不實施無薪假。
企業無薪休假,合法嗎?
經濟不景氣,企業實施無薪休假合法嗎?
在行政院勞委會83年5月11日發布的函文中,對於「事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定」有明確的說明。
1.停工原因如是可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間的工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營的風險,為可歸責於雇主的事由。
2.停工原因如屬不可歸責於雇主,雇主可不發給工資。
3.停工原因不可歸責於勞僱任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞僱雙方如另有約定者,從其約定。
因此,企業因經濟不景氣,訂單銳減而造成的關廠、歇業、甚至停工的情況,本屬雇主經營上必須承擔的風險,企業不能將這樣的責任風險轉嫁給勞工,亦不可以無薪方式強迫員工休假。
至於雇主可否與勞工約定「無薪休假」?實務上,雇主具有依勞動契約供給勞工工作量並給予報酬的義務。事業單位停工原因如為可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間的工資應由雇主照給。
但如在施行上有相當程度的困難時,且確實有必要使勞工間歇工作時,有關勞僱雙方原訂的工作時間、工資給付等,應先由「雙方協議」,才得進行。
也就是說,任何勞動條件的變更,都必須經由「勞資雙方協議」,才可公布實施。
公司要求停薪休假,勞工的幾種選擇
舉例來說,小張為某科技集團的線上作業員,90年7月到職,月薪3萬元,公司因經濟不景氣,接單量不如以往,要求小張下個月起開始每月多休5天,可領月薪降為2.5萬元。
小張面臨的幾種選擇(1)拒絕勞動條件變更
若小張拒絕接受公司的要求,可依勞基法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」,主動請求資遣。至於小張可領到多少資遣費?
依勞基法規定,工作每滿1年,應給予1個月資遣費,勞退新制(94年7月)則是每滿1年年資,給予0.5個月資遣費。假設小張於97年7月請求資遣,則90年7月到94年6月共4年為舊制年資,94年7月到97年7月共3年新制年資:
舊制資遣費:3萬×1×4年=12萬
新制資遣費:3萬×0.5×3年=4.5萬
小張可領到16.5萬元資遣費(2)接受勞動條件變更
如果小張接受新的勞動條件長達6個月以上,且最終面臨被資遣的結果,由於資遣費的計算是以最後6個月的平均工資核計,屆時小張可以領到的資遣費也會跟著減少。
假設公司在8個月後資遣小張,因為小張在被資遣前的最後6個月平均工資為2.5萬,因此可領到的資遣費為:
舊制資遣費:2.5萬×1×4年=10萬
新制資遣費:2.5萬×0.5×3年=3.75萬
小張可領到13.75萬元資遣費,比16.5萬元少。
勞動契約生變,勞工30日內可提異議
如果公司在未經勞工協商或勞工同意的情況下,片面要求員工無薪休假。而員工又在不了解法令的情況下,已經接受公司無薪休假,又該怎麼辦?
依勞基法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」規定,員工仍可以在實施無薪休假的30天內提出異議,同時也可主動請求資遣。
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