景氣寒冬來臨，為了撙節人事成本，就連科技業龍頭台積電也在去（97）年年底前宣布實施無薪休假政策，而包括奇美、友達、力晶、南科、華映等大廠，也因產能縮減，不得不實施無薪假。

企業無薪休假，合法嗎？

經濟不景氣，企業實施無薪休假合法嗎？

在行政院勞委會83年5月11日發布的函文中，對於「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定」有明確的說明。

1.停工原因如是可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間的工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營的風險，為可歸責於雇主的事由。

2.停工原因如屬不可歸責於雇主，雇主可不發給工資。

3.停工原因不可歸責於勞僱任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞僱雙方如另有約定者，從其約定。

因此，企業因經濟不景氣，訂單銳減而造成的關廠、歇業、甚至停工的情況，本屬雇主經營上必須承擔的風險，企業不能將這樣的責任風險轉嫁給勞工，亦不可以無薪方式強迫員工休假。

至於雇主可否與勞工約定「無薪休假」？實務上，雇主具有依勞動契約供給勞工工作量並給予報酬的義務。事業單位停工原因如為可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間的工資應由雇主照給。

但如在施行上有相當程度的困難時，且確實有必要使勞工間歇工作時，有關勞僱雙方原訂的工作時間、工資給付等，應先由「雙方協議」，才得進行。

也就是說，任何勞動條件的變更，都必須經由「勞資雙方協議」，才可公布實施。

公司要求停薪休假，勞工的幾種選擇

舉例來說，小張為某科技集團的線上作業員，90年7月到職，月薪3萬元，公司因經濟不景氣，接單量不如以往，要求小張下個月起開始每月多休5天，可領月薪降為2.5萬元。

小張面臨的幾種選擇（1）拒絕勞動條件變更

若小張拒絕接受公司的要求，可依勞基法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，主動請求資遣。至於小張可領到多少資遣費？

依勞基法規定，工作每滿1年，應給予1個月資遣費，勞退新制（94年7月）則是每滿1年年資，給予0.5個月資遣費。假設小張於97年7月請求資遣，則90年7月到94年6月共4年為舊制年資，94年7月到97年7月共3年新制年資：

舊制資遣費：3萬×1×4年=12萬

新制資遣費：3萬×0.5×3年=4.5萬

小張可領到16.5萬元資遣費（2）接受勞動條件變更

如果小張接受新的勞動條件長達6個月以上，且最終面臨被資遣的結果，由於資遣費的計算是以最後6個月的平均工資核計，屆時小張可以領到的資遣費也會跟著減少。

假設公司在8個月後資遣小張，因為小張在被資遣前的最後6個月平均工資為2.5萬，因此可領到的資遣費為：

舊制資遣費：2.5萬×1×4年=10萬

新制資遣費：2.5萬×0.5×3年=3.75萬

小張可領到13.75萬元資遣費，比16.5萬元少。

勞動契約生變，勞工30日內可提異議

如果公司在未經勞工協商或勞工同意的情況下，片面要求員工無薪休假。而員工又在不了解法令的情況下，已經接受公司無薪休假，又該怎麼辦？

依勞基法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」規定，員工仍可以在實施無薪休假的30天內提出異議，同時也可主動請求資遣。