TP915成立短短5年，即獲得14次區部競賽第一、6次全國第一；去年全年度競賽，單位52人中更有34人出線參加今年在雪梨舉辦的AAP表揚大會。然而走進ING安泰人壽TP915，首先映入眼簾的是駭人的「千古罪人」大字報，定睛一看大字報上浮貼著數十張業績尚未達成的名條，赫然發現處經理「鄧鈞鴻」的大名也在其中，還在納悶著這單位不是以績效卓越著稱？怎麼包括處經理在內，那麼多人的業績還沒達到標準以上？

帶著疑問參與了TP915的月會，從公文佈達、財經導讀到表揚傑出同仁，單位整體散發的活力與激昂，實在令人很難和千古罪人的大字報相連結，打聽之下，原來大字報是配合前一週才開始的競賽，每個人的名字都會出現在上頭，直到業績達成才能撕掉。

每次競賽TP915總運用不同的方式激勵同仁往前衝。過去也曾經在每個人的座位頂上懸掛一顆氣球，業績達成方能戳破。競賽開跑一段時間，看到氣球一顆顆減少，只有自己的還在，總會警惕自己要加快腳步達成業績。

將夢想量化、製造競合關係

光是不斷推陳出新的激勵方式，不足以引導全體同仁保持高戰鬥力，處經理鄧鈞鴻說：擔任業務領導者，必須在意同仁想要什麼，甚至鼓勵作夢。有了夢想就可以計算出自己需要多少資金才能達成，這筆資金就是每位同仁的個人業績目標，而為求實現夢想的那一份希望，正是同仁不斷卯足全力向前衝的動力。今（93）年上半年TP915的業績達成，已經超過公司分配給單位全年度責任額的8成以上。鄧鈞鴻補充，公司給的業績門檻不是大家追逐的目標，單位將個人夢想量化後的金額兜在一起，往往遠超過被分配的責任額。

除了將同仁的夢想量化，設置「戰鬥圈圈」製造競合關係是鄧鈞鴻的祕訣之一。例如依每個人不同的年繳所得稅率6％、13％…到40％分階級，每一階級自成一個圈圈。同一階級的成員彼此相互競爭，階級與階級之間也在競爭，但同一階級為了不輸給其他的階級，又會彼此拉抬，因此業績提升的效應就可以產生。

強烈的企圖與團隊共識 是致勝關鍵

只學技巧不是永久之計。在鄧鈞鴻的想法裡，技巧不過是給同仁方法加速成功，然而明確的目標，強烈的企圖心才是致勝關鍵。

在鄧鈞鴻的單位裡，同仁的平均年齡約在30歲左右，男女比例不相上下，有別於大部分壽險公司外勤單位的陰盛陽衰。

鄧鈞鴻徵才有一定的偏好，在他眼裡，人分成三種：無風無浪型—連自己要什麼都不知道；興風作浪型—清楚自己的目標，會主動搜尋資料找方法達成；乘風破浪型—提點出方向，就會跟著衝。碰到無風無浪型的人從事業務工作，領導的主管與被領導的都會很辛苦，無異是浪費大家的時間；唯有興風作浪型和乘風破浪型的人，企圖心旺盛才容易被激起。

此外，壽險行銷首重團隊力量的凝聚，業務明星可以讓單位的業績一時衝到高點，但常常是突然崛起就消失了，變成明日黃花。這是鄧鈞鴻從事壽險工作10年來逐漸體認的現象，也因此在團隊的領導他特別重視培養成員「倫理、道德、感恩與分享」的觀念，對內在單位裡依照加入先後，晚輩對前輩一律以學長/姐稱呼，彼此相互尊重，遇到不如意的隨時可以回來倒垃圾，表現優異的不吝於分享自己的經驗，把大家的心聚合在一起；在外面對客戶，清楚知道自己什麼能做，什麼不能做，建立和客戶長期的信任，才能有高水準的演出。

團隊文化紮根與落實

加入壽險行銷工作5年，就連續獲得5年MDRT資格的行銷主任洪雲卿說，這裡的成員把榮譽看得很重，且單位的文化已經形成不是只求自己的表現好而已。壽險事業必須長期經營，只有個人業績突出不能持久，最終還是得依靠團隊的力量。

而家住台中從家庭主婦轉戰壽險行銷不到3年，便連續獲得2年MDRT資格的楊麗加表示，自己很重視單位的文化，這裡的夥伴積極認真、就像一家人般樂於互助，即使經營的客戶群多在中南部，她也寧可每週一早上搭6點多的客運遠從台中奔馳到台北，參加單位的聚會與訓練後再驅車回到台中。至於如何成就年年獲得MDRT資格，洪雲卿與楊麗加都說，沒什麼特殊的撇步，不過是跟客戶間建立起的信任感罷了。

退伍不到3個月就加入TP915，目前年資才滿1年，每月進帳已達6位數的彭超群回憶，剛加入時一位不同組別的學姊，陪同他拜訪客戶時曾告訴他「今天我這樣帶你，相信有一天你學會了，也會同樣對待所有的新成員。」他說這裡最貼心的是只要有人需要，分享與互助不分組別。而放棄在ING安泰總公司訓練部的穩定工作，今年年初才加入的顏吉邦，他說加入的理由除了事前評估單位的績效外，最吸引他的是看到主管業績競賽冠軍的楊美娟經理，在公司內部刊物「安泰人」發表的一句話「我的夢想就是希望能幫助每個進來的人成功」。從單位主管展現的氣度與處事方法，他相信跟對老闆，才能走得長久。

鄧鈞鴻的想法已經深深影響TP915的成員。難怪鄧鈞鴻在談話之餘自信地說，「我們單位這幾年來沒人跳槽。」當身處在和諧共榮的團隊裡，只是用錢引誘跳槽，已經發揮不了作用。