今年一舉拿下「保險信望愛獎―最佳通訊處獎(壽險組)」的富邦人壽富海通訊處，幕後推手是該處處經理，同時也是新北二區部部長的黃昶鑫。過去成功締

造轄下五年內從50人翻倍至460人的驚人實力(母處含子處)，無疑替組織實戰做出最佳演繹。

 

如何創造人才願意留下來的環境，讓母處不斷孕育新子處？包容與放手，讓富海通訊處成功打造一批宛如自動化部隊的業務勁旅，「成功吸引成功」的細膩操作更是所有通訊處值得參考的榜樣。

 

有別於一般通訊處總靠有趣的活動吸引人才，選擇直球對決的黃昶鑫，招募20幾歲的人就問35歲想過怎樣的生活，並以對方的收入結構跟來源切入，凸顯人生開銷問題。

 

他認為，如果夥伴因為歡樂氛圍才加入，最終仍會因為動機不明確離開。「過去吸引方式只講好的(成功案例)，但我會說做業務不管團隊有多強，公司沒有給名單就得自己去開發。」就像年輕人往往不敢接觸長輩族群做財務規劃，他會直言這樣很難成功。

 

 

「長輩跟年輕人買單，並不是年輕人比他專業，而是欣賞年輕人有膽識、想成功、善良、孝順。」只要激勵他們打開行銷的心，長輩仍會買單。因此，黃昶鑫面談時就把好的、壞的一次說給對方聽，他深信透過「篩選式」面談先植入創業動機，願意進來的人更能自主管理。

 

確認夥伴的加入動機後，黃昶鑫明白，還得找出擁有創業夢想的夥伴，才能讓組織快速增長與茁壯，「『不想被管』是他們的共同特質，這種人是自動化部隊，只要確認想發展，我就不太管他而是協助他。」從第一批三∼五個夥伴都能成功，自然也循此模式招募下一代，成功吸引成功。

 

此外，傳統的通訊處容易給跑得慢、學得慢的人壓力，他會多給些包容；若是夥伴有二、三歲小孩，正值母愛大爆發時期，他在公司規範內都會給予彈性，讓家裡有狀況的人兼顧家庭與事業。

 

「這些留下來的人等到某天人脈到了，家裡需要他有高收入時，不服輸的心也出現了，就是他發光發熱的時候。」在黃昶鑫的團隊裡，「假以時日」的蛻變故事似乎永遠說不完。

 

黃昶鑫觀察到，當通訊處超過80人時，傳統功能組便無法順利運作，因為做事的人少，等待的人多；他如此妙喻：「有隻母鳥每天可抓三隻小蟲養三隻小鳥，突然某天要養十隻小鳥，就變成母鳥累死、小鳥餓死。」

 

因此，富海通訊處透過授權方式，打破功能組巢臼，改推「工作組」模式，讓訓練、招募與付出的時間都投入在直轄夥伴身上，減少跨部門的冗長會議，甚至激發組員不想輸給別組的精神，好處多多。

 

這股主動、開放的領導者文化，也從富海通訊處蔓延開來，在決定移師新北的關鍵決定中，僅用一天就跟眾子處的所有夥伴形成共識，他們相信交通決定市場，一同前往有四鐵共構優勢的新北板橋打拚。

 

好團隊靠組織扶持，好支援則讓行銷無往不利，黃昶鑫提到富邦人壽的「行動業務員3.0」透過雲端科技不斷優化，像是首創視訊生調，加速核保效率，夥伴

都以此為榮。

 

尤其雲端投保時還能確認有無漏填表格，大幅減少照會需求，不必再因少簽名多跑一趟，讓富海通訊處的夥伴能有更多時間專心開發業務；教育訓練上，公司會請優秀同仁錄製宣傳影片，幫助夥伴快速了解新商品優勢，他認為這些都是富邦人壽珍貴的行銷資源。

 

回歸人生夢想，黃昶鑫除了持續拓展「大無疆計畫」，30歲時開始學鋼琴、吉他，現在甚至還當起追星族，一年參加張學友海內外31場演唱會，盡情做自己想做的事，他想讓夥伴看見，夢想確實如願以償。